Город 21 Века

Экономика









Неравенство

Автор: Стрельникова Л.
Источник: Научно-популярный журнал "Химия и Жизнь"



Неравенство
Лет пять назад на одной из улиц в Вашингтоне ко мне подошел симпатичный молодой парень лет двадцати — двадцати пяти и с улыбкой попросил десять долларов. Я опешила, но все же поинтересовалась: «А зарабатывать не пробовали?» — «Так я и зарабатываю! — еще шире улыбнулся он. — Не хотите поделиться — никаких проблем и претензий, это ваше право». — «Но подождите, — не унималась я, — почему бы вам не устроиться в компанию и не получать гарантированную зарплату». — «Работать на чужого дядю и набивать его карманы? Ни за что. Это несправедливо». На мой-то взгляд, молодой человек — просто бездельник. Но проблема есть, и она не так проста. Многие молодые люди в США сегодня отказываются идти внаем и предпочитают найти любой способ «справедливого» заработка, когда связь между трудом и его оплатой очевидна.
Мы знаем, что несправедливая оплата труда прижилась и на нашей земле — руководители и администрация корпораций получают несравненно больше рядовых сотрудников. Но, полагаю, масштабы этой катастрофы вас все-таки удивят. Здесь мы уже не только догнали, но даже в чем-то и перегнали Америку.
Интересное и важное исследование природы и факторов внутрикорпоративного неравенства в России выполнили сотрудники Института экономики РАН — доктора экономических наук М.И.Воейков и Э.Н.Соболев и кандидат экономических наук Г.В.Анисимова. Результаты исследования опубликованы в «Вестнике Российского гуманитарного научного фонда» (2012, № 3 (68), с. 43—51). Статистика, анализ и выводы по этому вопросу стали достоянием общества. Итак:
«Доходы топ-менеджеров и средняя заработная плата в типичной корпорации во Франции отличаются в 5—6 раз, в Японии — в 8—9 раз, в США — в 20—25 раз. По последним данным, в США (2004 г.) разница между вознаграждением генеральных директоров корпораций и средней заработной платой рабочего составила 392 раза. «Мы видим, — пишет американский исследователь этого вопроса Д.Богл, — как вознаграждения генеральных директоров корпораций за успешную работу стали доходить до 92, 125, 151 и даже — хотите верьте, хотите нет — 872 млн. долларов. На одного человека в год!»
«…На российских предприятиях дифференциация доходов также может достигать сотен раз. Например, исследование более 20 крупных холдинговых компаний разных отраслей экономики показало, что в 2003 году в их центральных управляющих компаниях наемные управленцы первого уровня в среднем зарабатывали 1 029 00 долларов в год (включая оклады и бонусы), а менеджеры второго уровня — 297 000. В тот же период средняя заработная плата по промышленности составляла 6 626,5 рублей в месяц, или примерно 2 840 долларов в год». То есть доходы различались в 360 и 104 раза соответственно.
В 2008 году топ-менеджеры в России зарабатывали (хотя, в данном контексте, скорее, получали) значительно больше своих собратьев по разуму в западных странах. Согласно исследованиям, проведенным консалтинговой фирмой «Hay Group» в 51 стране, Россия по этому показателю находится на девятом месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока.
Авторы статьи опубликовали любопытную таблицу, в которой приведены сведения о нескольких крупных компаниях. Она составлена на основании данных официально публикуемой отчетности 55 крупнейших российских компаний. Индекс «корпоративной несправедливости» представляет собой отношение размера выплат ключевому руководству компаний в пересчете на месяц к величине среднемесячных зарплат остальных сотрудников. 
 

 Внутрикорпоративное неравенство оплаты труда (2010 год). 

«Первую строчку рейтинга занял банк "ВТБ-24". Он увеличил выплаты правлению за 2010 год почти вдвое по сравнению с предыдущим годом (930 млн. рублей против 585 млн.). Вознаграждения руководству значительно увеличили многие российские банки: «Банк Москвы» выплатил топ-менеджерам втрое больше, чем за 2009 год; вознаграждение членов правления Сбербанка более чем удвоилось; банки «Русский Стандарт», «Промсвязьбанк» и «Хоум Кредит энд Финанс Банк» также увеличили выплаты руководителям более чем в два раза. Зарплаты рядового персонала банков при этом остались примерно на прежних уровнях».
Но это банки, что с них взять, как не деньги! Может быть, в других отраслях, производительных, все обстоит иначе? Увы, нет. Исследования, проведенные на строительных предприятиях Сургута, показали, что и здесь укрепляется неравенство в оплате труда. «Если в 2008 г. средняя заработная плата высшего руководства примерно в 10 раз превосходила среднюю заработную плату рядовых работников, то к 2011 г. разрыв составил почти 20 раз. При этом если в 2008 г. размер зарплаты рядовых работников был меньше средней на предприятии примерно в 4 раза, то уже к 2011 г. — более чем в 7 раз». Помимо нарастающего неравенства авторы статьи отмечают еще одну тревожную тенденцию: сближаются заработки квалифицированных и неквалифицированных работников. А это значит, что образование, квалификация и профессиональный опыт перестают играть значимую роль в оплате труда.
Система архинесправедлива, ведь бонусы топ-менеджеров зачастую не зависят от результатов деятельности предприятия, а рекордные убытки и даже фактическое банкротство сопровождаются рекордными же выплатами вознаграждения высшему руководству.
Почему это происходит? Авторы исследования дают вполне четкие ответы на этот вопрос.
В прежние годы, когда у нас была планово-административная система, «государство практически определяло не только политику оплаты труда, но устанавливало основные параметры ее организации в народном хозяйстве». К ним относились минимум заработной платы, тарифные сетки и ставки по отраслям, районные коэффициенты к заработной плате, надбавки и доплаты за вредные и тяжелые условия труда и др. В советское время многие предприятия располагали квалифицированными службами нормирования труда. Методологическую поддержку в этой области оказывали отраслевые НИИ. Но с начала 1990-х годов ситуация резко изменилась. Все эти службы ликвидировали за ненадобностью. «Лишь на некоторых предприятиях, например в естественных монополиях, эти службы сохранились, да и то только потому, что заработная плата является одной из составляющих регулируемых государством тарифов». <…> «Реализацию функций заработной платы государство переложило на предприятия, что проходило под лозунгом предоставления им больших прав и самостоятельности».
Высший менеджмент предприятий не замедлил воспользоваться предоставленной возможностью, чтобы увеличить свои личные доходы за счет сотрудников предприятий. И началась тотальная минимизация затрат на рабочую силу. Сегодня оплата труда часто «оказывается ниже стоимости воспроизводства рабочей силы: около 40% работающих живут ниже, на уровне или чуть выше черты бедности». Так, за счет своих работников руководители предприятий решали и решают проблемы выживания, предпринимательских рисков и личного обогащения. Одним словом — эксплуатация.
Понятно, что при отсутствии тарификации и нормирования оплаты труда растет субъективизм оценки трудового вклада. Сегодня «работодатели всех секторов экономики большое значение придают личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (например, лояльность фирме, неконфликтность, умение расположить к себе, наличие полезных связей и т. п.)». В результате работники не понимают, по каким критериям оценивается их труд и формируется оплата. То есть, зарплата утратила свою трудовую природу.
Авторы называют следующие факторы, формирующие растущее неравенство в оплате труда: «недоплата квалифицированной рабочей силе, "сверхгибкая" политика оплаты труда; сведение к минимуму социальных фондов; неисполнение положенных по закону выплат и льгот; отсутствие профсоюзов или невыполнение ими своих защитных функций в отношении оплаты труда».
К чему это привело и еще приведет? Авторы исследования пишут, что «для любой формы материального вознаграждения существует минимальный уровень, за чертой которого его поощрительная функция не воспринимается, а рассматривается как компенсация за потраченное на работе время». В устах наемного работника это звучит примерно так: «Сколько платят, на столько и работаю». Кроме того, хорошим стимулом для работников служат межпрофессиональная и внутрипрофессиональная дифференциации в оплате труда. Ее тоже нет. Доцент в вузе получает меньше уборщицы в офисе коммерческой фирмы, а начальник цеха на производстве - меньше, чем секретарша директора корпорации. Авторы исследования делают вывод, что «сегодня ни уровень оплаты труда, ни дифференциация трудового дохода не побуждают к инициативному, добросовестному, высокоэффективному труду».
Одна из важнейших мотиваций труда — справедливость. «Понятно, что ни о какой справедливости в распределении доходов в российских корпорациях не может быть и речи. А это значит, что нынешняя экономика России не обеспечивает необходимую мотивацию труда, его производительность и качество, не создает условия для повышения трудовой морали работников, престижа труда в системе жизненных ценностей человека».
Слаб человек. Трудно ему устоять перед искушением обогатиться за чужой счет, если система позволяет и «все так делают». Можно было бы, конечно, вспомнить о совести. Но совесть - категория не экономическая. К сожалению.
Однако у каждой медали есть две стороны. Возможно, мы наблюдаем, как на наших глазах подрастает и набирает жирок будущий могильщик капитализма — топ-менеджмент. Из-за своей ненасытности он с неизбежностью угробит крупные корпорации (что уже и происходит), и капитализм погубит себя сам.
 

 

 

  

 

Подписка на рассылку анонсов новых статей портала

  

 
comments powered by HyperComments

Смотрите также:


Подписка на нашу рассылку


Логин: Ваш адрес электронной почты: Пароль: Пароль (повтор):